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劳动合同变更的法律依据及原则 | 智远人才

 来源:本站 日期:2021-7-13 

劳动合同变更的法律依据及原则《劳动合同法》第35条第1款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

《劳动合同法》第16条第1款规定:“ 劳动合同由用人单位与劳动者协商- 致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”因此劳动合同-日签订,双方就应该按照劳动合同的约定全面履行各自的义务,任何一方都不得随便违反合同的约定,不履行合同义务。对劳动者来说,必须遵守用人单位的规章制度和劳动纪律,认真地按照用人单位的要求履行自己的岗位工作,完成用人单位交给的任务对用人单位来说,必须按照劳动合同的约定提供适当的工作场所和劳动安全卫生条件,按照合同约定支付劳动者相应的劳动报酬。但是当事人在订立劳动合同时,往往期限都是几年,在当时不可能把劳动合同涉及的所有问题都预料到并作出相应的规定:在劳动合同履行的过程中,由于社会的巨大变化,订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化,导致劳动合同不能履行或者不能全面履行,如果继续按照原来合同履行,可能会造成当事人之间的权利义务不平衡,在这种情况下,劳动合同就需要进行变更。

用人单位与劳动者进行劳动合同变更,必须遵循如下原则。协商一致的原则。《劳动合同法》第35条明确规定,用人单位变更劳动合同,必须与劳动者协商一致。用人单位在变更劳动合同时,不得强迫劳动者。如果用人单位强迫劳动者变更劳动合同,变更的劳动合同也是无效的。案例公司不得单方面变更劳动合同岳某为某公司行政人员,每月工资500元2013年10月,由于公司经济效益不好,公司决定将岳某的工资调整为3500元。岳某不同意调整,公司说这是公司的决定,不管岳某是否同意都要降低。第2个月,公司只发给岳某300元。岳某于是向当地劳动监察部门投诉,劳动监察部门经过调查后,责令该公司补发给岳某工资。劳动合同的变更最好采取书面形式。劳动合同变更应当采取书面形式,这是《劳动合同法》对劳动合同变更的要求。在劳动合同变更上,《劳动合同法)(劳动法)强调的重点不同,两者相比较,(劳动法)是从内容的角度进行强调,理论上说这种变更可以体现在书面形式中,也可以体现在其他形式中;《劳动合同法则从书面形式的角度强调变更。劳动合同的变更通常是在劳动关系的内容须作某种调整时发生的,是对原劳动合同的内容作部分的修改、补充或废除。通过劳动合同的变更,使劳动法律关系主体双方的权利义务得到改变。双方当事人原来已经存有书面劳动合同,是合同变更的前提条件。如果劳动合同变更没有采取书面形式,一旦今后劳动者和用人单位发生纠纷,用人单位往往处于非常被动的地位。但是,劳动合同的变更如没有采取书面的形式,而有其他证据证明双方已经达成了一致,仍然是可以的。对此,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》 第11条规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规,国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。建议用人单位,如果劳动合同变更,最好是采取书面形式,这样当发生纠纷时,举证就会很容易。参考案例如下:变更劳动合同,一定要签订变更协议

案情介绍

赵某担任某公司程序开发员,每月工资为9000元。后来由于公司经济效益不好,再加上赵某在平时工作中表现也不是很上进,于是公司与赵某协商,希望将赵某工资降低到6000元,如果赵某不同意,公司只能与其解除劳动合同。赵某感觉自己一时也无法找到合适并且这么高工资的工作,于是同意了公司的要求,但双方并没有变更劳动合同。赵某感觉自己在公司无法长久待下去,于是也开始留意找新的工作,过了3个月,赵某找到新的一家单位,月工资12000元。于是赵某以公司未及时足额支付劳动报酬为由,提起仲载,要求解除劳动合同,支付经济补偿金,补足少支付的工资。在审理的过程中,尽管公司提出双方已经就工资降低的事实达成了一致意见,但由于赵某否认,而公司又没有书面的证据,于是劳动争议仲裁委员会裁决该公司解除劳动合同,支付赵某经济补偿金及少发的工资。

律师点评

《劳动合同法》第35条明确规定,劳动合同的变更应当采取书面形式。用人单位如果与劳动者就工资待遇情况进行变更,必须采取书面形式。否则一旦发生纠纷,用人单位又无法提供证据,只能面临败诉的境地。在本案中,用人单位正是没有与赵某签订书面的变更协议,导致劳动争议仲裁委员会不但支持了赵某补发工资的要求,还裁决用人单位支付赵某经济补偿金。如果用人单位在与赵某就变更工资达成一致后采取书面形式签订变更协议,就不会出现败诉的问题了。